1.     La guerre des talents s’intensifie !

Depuis 2021, la “grande démission”^[1] est un phénomène mondial qui prend de l’ampleur. Il s’agit d’une forte augmentation des démissions dans le monde. C’est aux États-Unis que l’on constate le plus cette dynamique : 22,5 millions de travailleurs sont démissionnaires depuis février 2021^[2] ! Qu’en est-il de l’Europe ? La France semble en prendre le chemin.

55% des Français disent “réfléchir au sens ou à l’utilité” de leur travail depuis le début de l’épidémie, selon un sondage YouGov et Monster.

Pour faire face à ces mouvements, notamment dans certains secteurs déjà pénuriques, il faut imaginer une nouvelle gestion des talents. En effet, pour 79 % des entreprises, la crise a eu un impact sur ce volet RH^[3].

Alors, comment attirer les bonnes personnes grâce à un processus de recrutement performant ? Miser sur une approche hybride et flexible est un pari gagnant. Rappelons que les meilleurs candidats restent disponibles sur le marché du travail pendant 10 jours seulement^[4]. Il s’agit également de fidéliser ses salariés.

Ceci implique de revoir l’expérience collaborateur : comment motiver ses équipes grâce à un solide projet d’entreprise ? Quelle politique de mobilité innovante et motivante proposer ? Quid du développement des compétences : elearning, certification, mentoring, learning expedition…

En bref, sortez des sentiers battus pour offrir une expérience aux talents recherchés ou identifiés au sein de votre organisation.

2. Santé mentale : l’importance de prendre soin de ses salariés 

Avec une crise sanitaire qui se prolonge, les salariés se considèrent deux fois plus stressés par le travail qu’avant la crise^[5]. Entre les confinements à répétition et la généralisation du télétravail, le moral des français est au plus bas. D’après l’étude Malakoff Humanis, ​​menée en partenariat avec Harris Interactive, la COVID-19 est la première cause d’arrêt maladie en entreprise. Outre les arrêts directement liés à la pathologie, le coronavirus a également provoqué des troubles psychologiques tels que la dépression et le burn-out.

Hors Covid, 19% des arrêts maladie sont dus à des troubles psychologiques.

Confrontés à ces nouveaux défis, les missions des RH s’orientent davantage encore vers la prévention et la détection des risques psycho-sociaux (RPS). Différents moyens concomitants sont à mettre en place pour renforcer l’accompagnement de la santé mentale et psychologique des salariés :

• Au niveau individuel : détecter les signaux faibles grâce à une écoute régulière (sondage…) et offrir des moyens d’aide et d’entraide aux salariés en détresse (ligne d’écoute, médecine du travail accessible, session ouverte de discussion autour des RPS, “bienveilleurs”).

• Au niveau organisationnel : transformer certains aspects contraignants de l’environnement de travail (flexibilité, télétravail…), développer la latitude décisionnelle, renforcer la communication interne pour rassurer et travailler sur l’emploi et les compétences face à l’incertitude (GPEC, formations ciblées…).

• Au niveau managérial : renforcer la formation des managers sur les RPS, développer leur écoute active et muscler les soft skills de manière générale pour faciliter la détection des personnes à risque (décrochage, burn-out…).

3. La prévention du désengagement face au nouveau paradigme du travail

L’inquiétude quant au désengagement des salariés, centrale depuis ces dernières années, s’accentue depuis 2020.

En effet, la pandémie a joué un rôle d’accélérateur car 57% des salariés français considèrent que leur vie professionnelle a été transformée par la crise sanitaire^[6].

Bousculés dans leurs habitudes et leur cadre professionnel, il est parfois compliqué de retrouver un rythme, un équilibre et de nouveaux repères. En conséquence, l’engagement a flanché pour beaucoup de salariés : plus d’un manager sur deux (57 %) pense que leurs collaborateurs se désengagent du collectif^[7]. De plus, 55 % d’entre eux estiment que le télétravail a affecté leur sentiment d’appartenance à l’entreprise et que ce niveau de désengagement est croissant.

Qu’est-ce que cela traduit ? Au niveau psychosocial, durant ces deux années, chacun a pu réexaminer la place du travail dans sa vie. La question des aspirations profondes se pose : le sens, l’équilibre de vie et l’utilité. En 2022, il s’agit de répondre à ces attentes en priorisant les bons leviers d’engagement :

• du sens : 51% des cadres jugent « très important » d’exercer un métier qui a du sens^[8].

• de la flexibilité : 71% des salariés souhaitent bénéficier d’horaires plus flexibles, 74% sont séduits à l’idée de passer à la semaine de 4 jours^[9].

• de la reconnaissance managériale : 70% de la variation de l’engagement s’explique par les managers et 50% des salariés quittent leur travail à un moment donné de leur carrière pour se libérer de leur management^[10].

• de la perspective : la mise en place d’une politique de mobilité interne plus accessible est à prioriser alors qu’à peine 49% des employés connaissent celle de leur entreprise^[11]. Or, 91% des salariés resteraient plus longtemps dans l’entreprise si on investissait dans leur carrière.

4. Le collectif de travail en question face à un bureau plus virtualisé

La définition de l’entreprise, à savoir le collectif de travail, a été bousculée par la généralisation du télétravail. L’hybridation des espaces et du temps de travail invite à revoir la notion même d’entreprise, de manière plus élargie et asynchrone.

En effet, selon une enquête Harris interactive (juin 2021), seuls 57 % des salariés français envisagent positivement la rentrée en présentiel.

Cela baisse à 53 % pour ceux qui ont télétravaillé à 100% ! Mais voilà, comment fédérer des collaborateurs éloignés de l’entreprise ? Face à à un éloignement, voire un détachement, de certains collaborateurs, les RH ont un rôle pivot à jouer en proposant des actions en faveur du lien social. Quelles seraient-elles ?

• Mise en place du mentoring : rien de mieux que de s’appuyer sur un pair pour monter en compétence. Et inversement, partager ses connaissances et les enseigner est le meilleur moyen de créer du lien.

• Renforcement de l’onboarding ou mise en place d’un re-boarding : après une période loin de l’entreprise (distanciel, congé maternité ou parental…), pourquoi ne pas mettre en place un programme de retour progressif autour des compétences et de la culture d’entreprise ?

• Imaginer des espaces de travail en faveur de la sérendipité : 52 % des Français en télétravail témoignent d’un sentiment d’isolement^[12], privés des échanges et des rencontres fortuites induites au bureau. Les nouveaux lieux de travail doivent générer ces échanges informels qui donnent naissance aux idées ! En mutualisant intelligemment les postes de travail et en créant des “appels d’air collectifs”, on favorise les fameux télescopages créatifs. Alors, on mise sur les espaces ouverts, les bureaux partagés, les lieux centraux de rencontre (animation, machine à café, boîte à idées…).