La génération Z
en entreprise
Selon France Travail, la génération Z, constituées des personnes nées entre 1995 et 20101, représentera 30% de la population active mondiale d’ici à 2030.
Plus qu’un simple emploi salarié, cette génération, née entre l'essor d’internet et les bouleversements climatiques et sociaux, cherche engagement, exemplarité et liberté.
Comment les entreprises peuvent-elles les attirer ? L’Observatoire DCHD vous répond !
La qualité de vie au travail : une priorité !
Pour engager et conserver des collaborateurs de la génération Z dans ses rangs, les entreprises doivent repenser la qualité de vie au travail.
Après des décennies marquées par un mélange “vie privée - vie professionnelle”, la génération Z ayant vu ses parents brouiller les frontières du bureau et de la maison, tient à sa vie personnelle. Les entreprises doivent donc tenir compte de ce changement de mentalité et proposer des horaires flexibles pour prendre en compte la vie personnelle de ces futurs salariés. Pour y parvenir et devenir attractives, les entreprises ont tout intérêt à appliquer des amplitudes horaires raisonnables ou modulables, permettant aux salariés de profiter de leur vie familiale et sociale, tout en prenant soin de leur santé mentale.
Un autre élément important pour la génération Z est la relation de confiance avec leur manager et l’équipe dirigeante. Ces nouveaux salariés aspirent à être écoutés par leurs supérieurs et à pouvoir s'exprimer sur les sujets les concernant. Cela peut se traduire, pour les employeurs, par le fait de confier aux salariés des missions ayant du sens, en prenant en compte les compétences de chacun.2
L’importance de la RSE
Pour la génération Z, née à l’ère d’internet, de la circulation massive des informations et des bouleversements sociaux et environnementaux, l’engagement de leur entreprise en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est primordial.
Une étude menée en juin dernier sur les 15-25 ans, dans le cadre de l’enquête « Dialogue intergénérationnel sur l’environnement » (ADEME/OpinionWay), révèle qu’ils sont plus sensibles aux sujets environnementaux que leurs aînés, affichant pour beaucoup de vives inquiétudes face à la crise climatique dont ils perçoivent bien l’aggravation constante.3
Dans une autre enquête, datant janvier 2024, l’ADEME notait que plus les salariés d’une entreprise sont jeunes, plus ceux-ci sont susceptibles de s’engager dans leur entreprise en faveur d’une démarche RSE.4
Une génération de coresponsabilité
L’arrivée de la génération Z a poussé les entreprises à repenser leurs pratiques managériales. Le contrôle hiérarchique pyramidal semble désuet : la coresponsabilité en matière de gestion et de détention de l’information et de la réputation semble s’imposer pour le futur. La démultiplication des canaux de communication met les entreprises face à la volatilité de leur image : les réseaux sociaux, beaucoup moins prévisibles que la presse, peuvent s’immiscer dans leurs discours.
Pour la génération Z, le dialogue, le management participatif et l’autonomie dans les prises de décision sont des axes que les entreprises doivent repenser pour avancer.5
Les étiquettes sur la génération Z
- Ils ne pensent qu’au salaire :
FAUX ! Si le salaire est important pour la génération Z, les conditions de travail sont primordiales ainsi que le sentiment de satisfaction et d’utilité, sont primordiaux. - Ils sont flemmards :
FAUX ! Avec un nouveau rapport au salariat, ils recherchent du sens dans leur travail. Éviter les bore-out comme les burn-out est un projet de vie avec le travail qu’ils veulent construire, et non “à travers” le travail. - Ils naviguent d’entreprises en entreprises, ne sont pas fidèles :
FAUX ! Dans un marché du travail dynamique, ils recherchent une expérience et un projet dans lequel ils s’épanouissent.
Conclusion
Loin d'être une génération flemmarde, la génération Z invite avant tout à repenser les rapports vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que l’impact des activités de l’entreprise sur la planète. Pour cette population, c’est au travail de s’adapter à la vie et de penser le futur, et pas aux salariés.
Le phénomène de la “grande démission”6 ayant suivi la période du COVID-19 en est l’exemple type : après avoir bénéficié du télétravail illimité et d’un rééquilibrage entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, le retour à l’ancien système a été marqué par une vague de démissions. Les entreprises doivent donc s’adapter à cette génération demandeuse de responsabilités et de responsabilisation, capable de s’engager fortement, tout en gardant à l’esprit la nécessité d’une vie personnelle épanouissante.
1 Source : Pew Research Center - Defining generations: Where Millennials end and Generation Z begins
2 Source : Cenareo - Génération Z : quelle vision du travail ?
3 Source : ADEME Infos - Comment renforcer l’engagement de la génération Z ?
4 Source : ECOTAF-synthese-globale-1.pdf
5 Source : Aladom - La génération Z face au monde du travail
6 Source : Dares - La France vit-elle une "Grande démission" ?
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